Japonsko je dnes jedinou zemí na světě, kde lidé starší 60 let představují více než 30 procent populace. Do roku 2050 dosáhne tohoto procenta 62 zemí. V USA bude do roku 2035 více obyvatel v důchodovém věku, než mladších 18 let. Světová zdravotnická organizace (WHO) předpokládá, že do roku 2050 se počet osob starších 60 let zdvojnásobí na více než 2 miliardy, bude jich více než dětí mladších pěti let. Podle Mezinárodního střediska dlouhověkosti (ILC) je však v Evropě zaměstnána pouze třetina lidí ve věku mezi 60 a 64 lety.

„Představa, že pokud lidé budou pracovat déle, budou brát pracovní příležitosti mladým, je mylná. V ekonomice není pevný počet pracovních míst; více lidí v práci vytváří větší poptávku a větší ekonomický růst, což zase vede k většímu počtu pracovních příležitostí,“ uvádí Ladislav Kučera, ředitel personálně poradenské společnosti Hays.

Jedním z prvních kroků by mělo být překonání generační či věkové předpojatosti.  Řada zaměstnavatelů se při řešení svých náborových potřeb stále zaměřuje spíše na mladší uchazeče.

Ekonomika, stejně tak jako příležitosti, je pružná. Starší a mladší pracovníci přinášejí na pracoviště různé schopnosti a perspektivy a zkušenosti ukazují, že mezigenerační týmy fungují z hlediska výkonu lépe, než týmy jedné generace jakéhokoli věku. Zatímco starší pracovníci se více obávají technologií či nástupu umělé inteligence, přinášejí řadu dalších dovedností, jako je mentoring, schopnost úsudku a zkušenosti. Jejich mladší kolegové nabízejí oproti tomu kreativitu a technologické dovednosti. „Robotika a další nové technologie pracovní svět změní, obavy o pracovní budoucnost sdílí mladí i starší stejně, je tedy třeba přicházet s řešeními, která se budou zabývat potřebami a ambicemi pracovníků každého věku,“ říká Ladislav Kučera z Hays.

Mnoho dnešních pracovníků patří do „sendvičové generace“ – to jsou ti, kteří mohou být finančně odpovědní za děti a zároveň se starají o své rodiče. Toto může být jedním z faktorů, proč pracujeme déle. V životě může nastat mnoho situací, kdy člověk není schopen odejít do důchodu v určitém věku. Mohou to být chybějící finance, může to být i zmíněná odpovědnost za členy rodiny. V těchto případech by pracovníci měli být připraveni nastoupit na juniornější pozici, než doposud zastávali, stále však mohou přinášet zkušenosti a znalosti, které jejich mladším kolegům chybí. Pro firmy to přináší výhody – dovednosti, kterých se jim aktuálně nedostává. Velmi efektivní využití znalostí, dovedností a zkušeností starších zaměstnanců představuje mentoring. Jak a čím starší zaměstnance motivovat? Je dobré zvážit možnosti jako je flexibilní pracovní doba, příležitosti na částečný úvazek a podobně. Každá společnost musí nyní přemýšlet o nových způsobech, jak udržet zkušené talenty, integrovat starší i mladší ročníky a nastavit takový přístup, který maximalizuje loajalitu a produktivitu pracovníků všech generací.

Některé země a společnosti zvládají stárnoucí populaci efektivněji než jiné. Například Deutsche Bahn, provozovatel vlaků v Německu, přesouvá své starší zaměstnance z fyzicky náročnějších pozic do služeb zaměřených na zákazníky, k čemuž je inspiroval fakt, že lidé raději oslovují se žádostí o pomoc či radu starší zaměstnance. Světovým lídrem v pojetí Age managementu je Finsko. Finský národní program pro stárnoucí pracovníky, který byl zahájen v roce 1996 a trval do roku 2002, motivoval zaměstnance vyšších věkových skupin tak, že jim nabízel školení a další kvalifikaci k tomu, aby udrželi krok s technologickými změnami. Na tento úspěšný program Finsko navazuje dalšími průběžnými aktivními kroky.

Citlivou oblastí pro společnosti i zaměstnance je odchod do důchodu. Firmy nemohou požadovat odchod zaměstnance do důchodu, aniž riskují obvinění z věkové diskriminace. Přestože je mnoho lidí starších 65 let velmi zdatných a kompetentních, postupem času může dojít k přirozenému poklesu schopností. Zde je třeba zaujmout rozumný, ale citlivý přístup. Pokud by někdo roky vykonával svou práci dokonale, nelze dotyčného diskriminovat jen proto, že stárne. Měření výkonu a případné problémy je třeba řešit spravedlivě, otevřenou komunikací a vzájemným respektem.

„Výhody vícegenerační pracovní síly jsou prokázány a zaměstnavatelé, kteří aktivně přijímají věkovou rozmanitost, otevírají dveře velkému fondu talentů starších pracovníků, který mohl být dříve ignorován,“ uzavírá Ladislav Kučera z Hays.